BDG AC SPÓŁKA Z O.O.

Rewolucyjne zmiany w umowach o pracę zawieranych na czas określony od dnia 22.02.2016 r

I Rodzaje umów o pracę po zmianach:

– umowy na okres próbny,

– umowy na czas określony,

– umowy na czas nieokreślony

- pozostaje możliwość zatrudniania pracownika na umowę na czas określony, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

 Z przepisów ustawy kodeks pracy znika umowa na czas wykonywania określonej pracy

II Umowy na okres próbny

- celem zawarcia umowy na okres próbny ma być sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy

- do przepisów kodeksu pracy został wprowadzony również przepis dający możliwość skorzystania z prawa ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w przypadku:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy; za pracę innego rodzaju może być uznana praca na innym stanowisku, z innym zakresem obowiązków

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy - w tym przypadku dopuszczalne jest jednak tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny

III Umowa na czas określony

1. 1.      Zawieranie umów na czas określony

- okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych miedzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba umów na czas określony nie będzie mogła przekroczyć trzech

- przedłużenie umowy na czas określony w trakcie trwania umowy będzie traktowane jak zawarcie nowej umowy na czas określony

- zawarta umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony

- limit 33 miesięcy i maksymalnie 3 umów na czas określony nie będzie obowiązywał w przypadku zawarcia umowy na czas określony:

– zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

– w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. okres kadencji członka zarządu)

– gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (np. przypadku okresowego zwiększenia produkcji wynikającego z podpisanego okresowego kontraktu, czy też podpisanych umów obejmujących określony okres)

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy

W tym ostatnim przypadku (zawarcie umów o pracę na czas określony ze względu na obiektywne przyczyny) pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy o pracę, wskazując przyczyny jej zawarcia; zawiadomienie w formie pisemnej lub elektronicznej będzie należało przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy

1. 2.      Umowy na czas określony trwające w dniu wejścia w życie ustawy, tj. w dniu 22.02.2016 r

a) "stare przepisy", a więc przepisy obowiązujące przed wprowadzeniem zmian będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy:

– umów na czas wykonywania określonej pracy,

– umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane,

– umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.

b) w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przepisy „stare” będą miały zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy,

c) przy wypowiadaniu umów o pracę "nowe przepisy" będą miały zastosowanie do umów na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia trwających w dniu wejścia w życie ustawy. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

d) do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, będzie stosowało się zmienione(„nowe”) przepisy art. 25¹ k.p. dotyczące okresu ich zawierania, z zastrzeżeniem, że:

– do 33 miesięcznego okresu zatrudnienia będzie ulegał wliczeniu okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od dnia 22.02.2016 r

– trwająca w tym dniu (22.02.2016) umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z trzech umów dopuszczalnych wynikających z przepisów art. 25¹ k.p. albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25¹ k.p. przed wprowadzeniem zmian.

- umowa o pracę na czas określony zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy na czas określony w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony

- w przypadku, gdy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracowników w wieku przedemerytalnym, których umowa na czas określony rozwiązuje się po okresie nabycia uprawnień emerytalnych, a także pracowników których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych, np. działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, senatorów, posłów, osób pełniących funkcję w organach samorządu zawodowego) i gdy rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zawartej przed wejściem w życie zmian przypada po upływie 33 miesięcy, w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta;

PODSUMOWANIE:

Pracodawca, który jeszcze przed wejściem w życie ustawy zawarł z pracownikiem umowę długookresową na czas określony, taką która licząc od momentu wejścia w życie ustawy będzie trwała dłużej niż 33 miesiące będzie musiał liczyć się z tym, że umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony liczony od dnia wejścia w życie ustawy zostanie przekroczony - umowa będzie uważana za umowę na czas nieokreślony

IV Treść umów o pracę

1. w przypadku niektórych umów o pracę będzie trzeba wskazać cel zawarcia umowy. Obowiązek ten będzie dotyczył umów na czas określony zawartych w celu:

– zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

– wykonywania pracy przez okres kadencji

Pracodawca będzie miał 3 miesiące na uzupełnienie treści umowy o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa, w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej lub na okres kadencji, jeżeli będą trwały w momencie wejścia nowych przepisów w życie(22.02.2016)

2. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracodawca będzie miał obowiązek:

– uzupełnienia treści umowy o pracę o informację na temat przyczyn, które mogą uzasadniać zawarcie takiej umowy - w terminie 3 miesięcy od dnia wejście w życie ustawy,

– powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia – w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełniania umowy o informacje o przyczynach

V Okresy wypowiedzenia

1. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny i umowy na czas nieokreślony pozostaje bez zmian

a)      umowa na czas określony będzie mogła być wypowiedziana niezależnie od okresu na jaki została zawarta

b)      przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony nie mają już możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem,

c)      ustawa zrównuje okresy wypowiedzenia umowy na czas określony (w tym również umowy na zastępstwo) z okresami wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony – w konsekwencji zostaną one uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będą wynosiły:

– 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

      – 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

     – 3 miesiące - jeśli pracownik będzie zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata, niezależnie czy na podstawie umowy na czas określony czy umowy na czas nieokreślony

UWAGA: Nie ma nadal obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony (w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, gdzie należy podać przyczynę jej wypowiedzenia)

2. Pracodawca będzie mógł skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas określony najwyższej do jednego miesiąca w przypadku gdy wypowiedzenie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników. W tym przypadku pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Takie regulacje funkcjonują obecnie w stosunku do umowy na czas nieokreślony.
3. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, której wypowiedzenia następuje od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy

VI Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Nowa ustawa wprowadza zmiany umożliwiające pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia( do tej pory pracodawca mógł to zrobić za zgodą pracownika lub gdy wymagał tego uzasadniony interes pracodawcy). Zwrot "wynagrodzenie jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował" może sugerować, że wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powinno być liczone tak jak wynagrodzenie za urlop.